Podemos entender a cultura como um conjunto de práticas de comportamento, um padrão, compartilhado por um grupo - a forma como as pessoas agem e pensam dentro desse grupo. É o fato de ser um padrão compartilhado que torna a cultura tão difícil de ser transformada. Se mudar nossas próprias atitudes pode ser difícil, imaginem mudar a de um grupo amplo de cinco mil pessoas (em uma grande empresa) ou de uma nação!

E este desafio se torna ainda maior quando compreendemos o elemento histórico da explicação: as práticas são selecionadas e perpetuadas pelo grupo como a forma certa de agir e de pensar, porque tiveram ou ainda têm sucesso, uma vez que ajudaram o grupo a enfrentar seus problemas. Por trás desse desafio está um importante princípio do comportamento humano: somos muito influenciados pelos nossos problemas e pelo sucesso imediato; e somos pouquíssimo influenciados pelo que poderá nos acontecer em longo prazo. Aprendemos a ver o presente e apenas vislumbramos de forma “embaçada e em duas cores” o futuro.

Um pouco de cultura nos explica, então, por que tantas coisas podem não funcionar bem nas organizações que desejam inovar. A inovação radical traz consigo a necessidade de investir em tecnologias que demoram a mostrar resultados, somente pensando no futuro podemos tomar a decisão de investir nisso no presente. Além disso, o risco é inerente à inovação, e ele tem altíssima influência nas decisões de investimento do presente. A cultura também é um dos fatores que explica por que empresas possuem tanta dificuldade em interagir com os centros de pesquisa e vice-versa. Além disso, ela ainda pode nos dar pistas do motivo pelo qual a maioria dos funcionários, apesar de ter uma inquietação e muitas ideias, se restringe a resolver seus problemas diários e operacionais. E também nos indica possíveis respostas para diversos problemas entre os agentes de inovação.

Mas, então, como criamos uma cultura inovadora?

Muitas pessoas têm tentado responder a essa questão. Na minha percepção, muitas erram ao tentar encontrar cases e modelos a serem seguidos - como se um padrão de práticas pudesse ser deslocado de seu contexto de nascimento (onde possuem uma história de sucesso) e replicados em outro. Percebo que o caminho para a resposta passa por conhecer a cultura de sua organização e buscar práticas que estejam em sintonia com sua essência. Nesse sentido, as empresas deveriam tentar responder a seguinte pergunta: “Como a minha cultura pode favorecer a inovação?”. Isso pode desenvolver novas práticas ou tentar mitigar algumas outras. Mas é importante focar nos elementos fundamentais, e sem ferir o grupo - vale lembrar que a cultura é feita por pessoas evitando maiores resistências.

Como fazemos então para mudar a forma como as pessoas pensam, sentem e agem? Como fazemos para mudar a cultura das empresas? Esse ainda é um desafio em aberto e muitas respostas são possíveis. Uma delas envolve, primeiramente, analisar as práticas culturais e suas consequências de curto e longo prazo para as organizações. A partir daí, temos uma visão do que pode estar prejudicando o desempenho do grupo em vários aspectos, entre eles sua capacidade de inovar. 

Identificar essas consequências mostra, também, como essas práticas estão sendo mantidas ativas, ou seja, por que elas não desapareceram ainda que tragam consequências negativas – por exemplo, que tipo de incentivos estão associados a ela, de forma a manter o comportamento das pessoas nessa direção. É isso que nos dará subsídios para o próximo passo: depois de mapear essas práticas e conhecer o que as mantém ativas, vamos identificar formas de enfraquecer aquelas que prejudicam o desempenho da empresa em longo prazo e/ou buscar formas criativas e intervenções que façam nascer práticas concorrentes que tragam maiores benefícios em curto e longo prazo.

Tudo isso envolve um trabalho de muita análise e uma engenharia própria de planejamento do ambiente organizacional para promoção de práticas para inovação. Mas todas essas intervenções precisam fazer uso de uma mesma ferramenta, a principal delas para a mudança de cultura: a educação. Cultura é comportamento, e para desenvolver comportamentos nada melhor do que a educação - ela não fere o grupo, ao contrário, ela o desenvolve. Porém, a educação nesse contexto deve ir muito além do que a educação tem tradicionalmente ido, em sala de aula. 

Sabemos que quem leva a inovação adiante é o empreendedor. Independentemente do fato desse empreendedor ter sua própria empresa, ou empreender dentro de uma organização (intra-empreendedorismo), os processos educativos de mudança de comportamento devem considerar que desejamos pessoas que pensem por si, capazes de tomar decisões, de transpor barreiras e riscos, de gerar ideias, enfim, que sejam ativas tanto no processo de educação como no processo de inovação que deverão conduzir ou promover nas empresas.

Assim, a educação toma para si as premissas de colaboração e participação, tornando a aprendizagem um processo que emerge de vivências, discussões, conceitos aplicados, entre outros. Com esse tipo de educação, o próprio grupo pode encontrar naturalmente seu caminho no futuro, construindo novas práticas culturais em benefício da inovação e da organização como um todo.