Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial
Sem estratégias empresariais, setoriais e nacional muito bem concatenadas e rapidamente implementadas é difícil imaginar que as empresas brasileiras conseguirão se tornar competitivas.
Nesse momento de importante transição do ambiente econômico, a gestão pró-ativa do conhecimento adquire papel central para a competitividade de empresas e países, ao contrário de tempos atrás, quando vantagens de localização, acesso à mão-de-obra barata, recursos naturais e ao capital financeiro tinham papéis muito mais determinantes. No Brasil, o recurso "conhecimento" vem aumentando aceleradamente sua importância para o desempenho empresarial e os desafios impostos pela relativa e recente abertura econômica tornam a questão da gestão do conhecimento ainda mais fundamental. Sem estratégias empresariais, setoriais e nacional muito bem concatenadas e rapidamente implementadas é difícil imaginar que as empresas brasileiras conseguirão se tornar competitivas e, mesmo, sobreviver aos desafios impostos pela competição internacional.
O modelo econômico de substituição de importações, adotado até recentemente pelo Brasil, privilegiava o "aprender ao operar". O novo ambiente torna outras formas de aprendizado muito mais relevantes e requer uma reversão das tendências de estagnação dos gastos públicos em C&T, de falta de cooperação entre as instituições de pesquisa e o setor público, além de um aumento nos gastos em P&D privados, ainda muito baixos.
A abertura econômica impõe importantes desafios às empresas brasileiras e aumenta a necessidade do investimento em tecnologia, em educação e, em especial, em gestão do conhecimento o que vai muito além da tecnologia ou do gerenciamento da inovação. Passa pela compreensão das características e demandas do ambiente competitivo e pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associadas aos processos de criação e aprendizado.
As vantagens competitivas precisam ser permanentemente reinventadas e setores de baixa intensidade em tecnologia e conhecimento perdem participação econômica. O desafio de produzir mais e melhor é suplantado pelo de criar novos produtos, serviços, processos e sistemas gerenciais, num quadro que não permite mais concentrar esses esforços em poucos indivíduos ou áreas das organizações.
Os trabalhadores ampliam seus patamares de educação e aspirações e o trabalho passa a ter papel central em suas vidas. Os "indivíduos organizacionais" se realizam sendo criativos e aprendendo constantemente, o que constitui a grande oportunidade de criação de círculos virtuosos de geração de conhecimento. Estes ocorrem no momento em que as empresas cientes da necessidade de se reinventar, de desenvolver suas competências, de testar idéias, de aprender com o ambiente e de buscar desafios adotam estilos, estruturas e processos gerenciais que desencadeiam processos semelhantes no nível individual.
Os processos de criação e aprendizado individual, de forma análoga ao processo organizacional, demandam e implicam reinvenção pessoal, estão associados às mudanças de modelos mentais, mapas cognitivos e de comportamentos, assim como à busca de desafios e resoluções de tensões internas. Os indíviduos dependem de motivação intrínseca, interação com outros, da combinação de múltiplas perspectivas e experiências e de tentativas e erros pessoais.
Os conceitos acima, associados aos das Learning Organizations ou dasKnowledge Creating Companies, não são facilmente aplicáveis à prática gerencial. Essa é a perspectiva para analisar os Facilitating Factors ouEnabling Conditions: as práticas, normas e processos que estimulam ou inibem a captação, geração, difusão e armazenamento de conhecimento pelas organizações.
A Gestão do Conhecimento implica, necessariamente, a coordenação sistêmica de esforços nos planos organizacional e individual; estratégico e operacional; normas formais e informais. É necessário levar em conta:
O papel da alta administração na definição dos campos de conhecimento, na definição de metas desafiadoras e na criação de culturas organizacionais voltadas à inovação, experimentação, aprendizado contínuo, comprometidas com os resultados de longo prazo e com a otimização de todas as áreas da empresa;
As novas estruturas organizacionais e práticas de organização do trabalho, adotadas para superar os limites à inovação, ao aprendizado e à geração de novos conhecimentos impostos pelas tradicionais estruturas hierárquico-burocráticas;
As práticas e políticas de administração de recursos humanos associadas à aquisição de conhecimentos externos e internos à empresa, assim como à geração, difusão e armazenamento de conhecimentos. Seus objetivos devem ser melhorar a capacidade das organizações para atrair e manter pessoas com habilidades, comportamentos e competências que adicionam aos estoques e aos fluxos de conhecimento (de valor) das empresas;
Os avanços na informática e nas tecnologias de comunicação facilitam o compartilhamento de informações ou conhecimento. A Gestão do Conhecimento centra-se em três aspectos: foco nos ativos intangíveis (principalmente o fator humano), tornar explícita a gestão do conhecimento, incentivar e criar mecanismos que facilitem o compartilhamento de seus conhecimentos. Várias tecnologias podem ser empregadas para esse fim: Intranets, groupware, document management systems, data warehouses, desktop-videoconferencing, electronic bulletin boards etc. Além disso, estas ferramentas podem ser classificadas em três grandes áreas:
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- repositório de materiais de referência: conhecimento que pode ser facilmente acessado e que evita duplicações de esforços;
- expertise maps: banco de dados com listas e descrições das competências de indivíduos de dentro e de fora da organização;
- just-in-time knowledge: ferramentas que reduzem as barreiras de tempo e distância, como videoconferência.
Os benefícios da mensuração dos resultados empresariais sob diversas perspectivas e sua comunicação por toda a organização;
A crescente necessidade de as empresas se engajarem em processos de aprendizado com o ambiente, em particular por meio de alianças com outras empresas.
O recente foco da literatura nos processos geradores de conhecimento (de valor) representa um avanço na teoria organizacional, pois evidencia como práticas gerenciais e de organização do trabalho estão associadas a processos individuais e coletivos de criação, aprendizado e inovação. O tratamento mais analítico de suas principais questões continua a representar importantes desafios:
- Como mapear o conhecimento (competências individuais) existente nas empresas?
- Como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos funcionários?
- Como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações?
- Como atrair e selecionar pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes? Que sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado?
- Como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização individual?
Existe uma superposição das análises "micro" (indivíduos e grupos), "meso" (organização) e "macro" (ambiente). O aprendizado e a criação individual incluem a capacidade de combinar diferentes informações e perspectivas, o aprendizado organizacional demanda uma visão sistêmica do ambiente e a confrontação de modelos mentais distintos e o processo de inovação requer a combinação de diferentes habilidades, conhecimentos e tecnologias de campos distintos do conhecimento e mesmo de diferentes setores econômicos.
É preciso reconhecer ainda que o capital humano é a "mola propulsora" da geração de conhecimentos e de valor nas empresas, o que significa reconhecer as necessidades de estimular a motivação intrínseca, o estabelecimento de contatos pessoais, a análise de diferentes perspectivas, a abertura para a efetiva comunicação e para o aprendizado através de experiências, tentativas e erros individuais. A Gestão do Conhecimento tem caráter universal, e sua "tecnologia gerencial" apresenta elevada relação custo-benefício e se encontra ao alcance de praticamente qualquer tipo de empresa.
O atraso educacional de boa parte da população brasileira, no entanto, pode ser um entrave. As chamadas "ilhas de excelência" no país atestam que a superação dessa desvantagem passa por estratégias educacionais, gerenciais e empresariais concatenadas e pró-ativamente inseridas no ambiente. Os desafios relacionados à adoção das práticas e modelos associados à Gestão do Conhecimento não são triviais. Experiências de empresas engajadas em grandes processos de mudanças em geral apontam para significativos esforços de conscientização e de comunicação e ativa participação da alta administração além de serem apoiadas por mudanças de processos, estruturas, sistemas de informação e de incentivo individual e coletivo.
Por fim, a simples intensidade dos investimentos em P&D não pode ser diretamente associada a melhores desempenhos inovadores ou de geração e difusão de conhecimentos. Qualquer esforço governamental de promover a mudança do País rumo a uma Sociedade do Conhecimento não pode deixar de levar em conta os avanços recentes na tecnologia gerencial relacionada à Gestão do Conhecimento. A Gestão do Conhecimento procura compreender, a partir dos recentes avanços nas tecnologias de informática e de telecomunicações, e das conclusões das teorias sobre criatividade e aprendizado individual e organizacional, de que maneira os investimentos nesta área podem de fato aumentar a capacidade de gerar, difundir e armazenar conhecimento de valor para as empresas e para o Brasil.
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